楊經理在工作中有一個很尷尬的處境，就是他作為項目經理對員工沒有實際的行政控制權，當項目組成員的表現沒有達到項目經理的要求時，他很難做出很有力的約束和批評，更談不上懲罰了，那在這種情況下怎么辦呢？

　　其實在工作中，只要做事情，就可能犯錯誤。批評實際上是解決不了任何問題的，幫助員工發現問題，解決問題，從這個角度而言，員工和項目經理的目標就趨于一致了。我們可以試著用以下的步驟來解決這個問題。

　　1、立即指出

　　當項目經理發現員工的工作有問題時，一般應該立即指出其問題。其實很多時候員工自己并沒有意識到工作上的問題，當我們及時把問題反饋給員工時，這個時候所起到的作用是最大的，也是最有效的，員工可以在很短時間內解決問題，這樣不至于讓一個小的問題發展擴大并影響到整個項目。

　　2、事實明確

　　如果說員工沒有按時按質完成自己的工作，這個比較好辦。但是員工的一些工作表現或者工作態度等等，這些定性的東西需要項目經理多搜集一些素材，在指出員工的問題時候，要基于事實而不是基于一些個人的看法或者感情用事，這樣員工才容易被以理服人。

　　3、指出的方式

　　工作問題私下解決，這樣，可以保全員工的面子，也可以讓員工有一個冷靜的思考過程。

　　指出問題的時候，請注意傾聽員工的反應。很多時候，由于經理和員工所處的角度不一樣，看問題的方式也不一樣，這樣會造成很多的誤解。所以經理們甚至要認真傾聽項目團隊成員的抱怨。有些抱怨是真實的情況，有些不是，項目經理需要認真傾聽，仔細甄別。員工就會感覺他們的意見被重視，覺得你有一顆包容的心，你是一個愿意傾聽他們意見的人。你得到的回報也是相應的——對你的意見，他們也會認真傾聽。這樣，項目經理和團隊成員之間就形成了良好的相互溝通的融洽氛圍，對調動員工積極性很有幫助。

　　對員工的評估應該定期進行。比如在每個星期，兩個星期或者一個月等等。講當員工出現問題的時候，我們可以在很短時間內發現并解決問題，而不至于問題很大后雙方的壓力都會很大而導致問題情緒化。

　　只要做事，就可能犯錯。我們把這叫做“責任困境”。所以，項目組成員做事情的時候，難免會犯一些錯誤。如果項目經理盡量幫助他分析問題、解決問題，把工作干好，這樣就可讓“困在廁所里的老師”徹底解放出來。項目團隊有一個和諧的內部環境，項目組成員都有一個好心情，項目的推進就肯定順風順水多了。