四次轉型中，第一次轉型（從普通員工到骨干員工）最關鍵，第二次轉型（從骨干員工到管理者）最困難。困難有三個：如何走出誤區、如何轉變角色、如何提升能力。

　　走出誤區

　　骨干員工被提拔為經理之后，會常犯三個錯誤：英雄主義、放任下屬、保守封閉。

　　1、英雄主義：既然我是這個團隊的負責人，我的專業就應該是最棒的，我的下屬就應該聽我的，不聽我的，我就要強制他們去執行。

　　從獨狼到領頭羊，你不再是明星，而是引領者。

　　很多明星員工成為經理之后的第一個陷阱，就是他們的明星光環。

　　比如，經理覺得新招來的人業務不熟悉，做事效率也不高，一開始還能耐著性子給手下員工好好講，可是互聯網公司節奏快，經常要上線趕進度，被其他人一催，就開始不耐煩了：算了算了，還不如我自己來！

　　記?。簱喂芾砺殑罩?，經理人的責任是創造1+1>2的效果，在專業上，不一定非要和下屬一爭高下。

　　2、放任下屬：我的下屬都是受過良好教育的，而且公司也有明確的規章制度，他們應該知道該怎么做。

　　一個團隊提倡什么，反對什么，必須旗幟鮮明，不能放任下屬做甩手掌柜，需要有團隊管理的獎懲機制。作為一個經理，首當其沖需要做的，是了解并挖掘你的下屬的優勢，讓他們“人盡其才，物盡其用”。讓他們成功，你的團隊才能成功，你也才能成為一個合格的經理。

　　你的員工如果不知道“我在做什么？”“我能獲得什么？”“目標在哪里？”；如果上班變成了打卡拿工資，那么恭喜你，你能留住的，都是沒有用的人。

　　3、保守封閉：我掌握的技能如果教會了下屬，他們對我就沒有依賴性了，甚至不尊重我了。

　　作為管理者，開放是一種胸懷，越是開放，越會敦促自己努力學習新知識、掌握新技能。作為員工，管理者會擔心你會超過他們是正常的心理想法?；蛟S他不會毫無保留地教你，你需要經常請教，在管理者的點撥下用心思考和領悟。

　　轉變角色

　　七個角色的作用，下圖已經說明。如果其他六個角色不能扮演好，第一個角色形同虛設。七個角色的轉變不是一蹴而就的，需要長期的自我醒覺和實踐。這七個角色分為三組，第一組：團隊首腦、人力資源經理、救火隊員；第二組：保姆、職業導師、牧師；第三組：教練。

　　管理者角色本身應該具備的能力出發，管理者作為組織的實施者，所體現出的職位價值和職位責任，人際角色、信息角色和決策角色都是為了保障結果。

　　提升能力

　　管理就是理解人性、理順事情。作為經理人，無論身處何種層級，都應該熟練掌握三種能力：團隊管理、績效管理、問題分析與解決，而管理溝通是此三種能力的基礎。其中，團隊管理主要是解決人的問題，績效管理主要解決事的問題，問題分析與解決是指應對突發事件。

　　團隊管理，只需三步：在情感上凝聚，在目標上結盟，在利益上共享。

　　績效管理，遵循一個基本邏輯：目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保證結果。

　　問題分析與解決，只有準確地定義問題，深入地分析問題，才能有效地解決問題。

　　綜上所述，經理人要把握三個要點：走出誤區、轉變角色、提升能力，才能完成第二次轉型。從骨干到管理，是最艱難的跨越，也是身份的根本性改變！

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