PMP?認證是項目管理專業人士資格認證，是一種國際級的高級人才管理認證。它的主要考試內容就是項目管理體系知識。關于為什么好的企業內訓培訓機構那么少，慧翔天地在這里給大家簡單介紹一下。

　　人的改變是一項復雜的系統工程，必須有更專業的方式促成學員改變。然而，企業內訓多年來被最高層當成“食之無味、棄之可惜”的雞肋業務，背后有不得不說的幾個重要原因，想要做好企業內訓，須越過三大難關！

　　其一：不敢碰觸企業實際問題

　　首先就是培訓的內容做不到跟實際業務直接相關。外采的課程當然不會碰觸企業自身的實際問題，而企業大學或培訓部自身的專業實力又不足以開發出跟企業自身業務緊密相關的內訓課程。

　　問題是，在課堂上，學員常常用實用的事實標準挑剔老師的每一塊內容。比如給銷售人員講課，老師從宏觀經濟分析講起，按理說這些知識也是有價值的（比如邁克爾?波特的五力模型），可是，學員在課堂上看到第一單元講五力模型，就會暗自忖度：“這玩意能幫我簽訂單嗎？能幫我回款嗎？恐怕不能吧，那先開會兒小差，瞇瞪一會兒再說。”

　　一覺醒來，講師講到第三單元了，中間的第二單元也許很有用，但學員已經耽誤了，就看看第三單元講師又在講價值鏈理論，學員又思忖：“這玩意能幫我簽訂單嗎？能幫我回款嗎？還是不能，就再開會兒小差?！钡葘W員的心再回到課堂上的時候，講師也許已經講到第五單元了，這時候學員即便發現第五單元很有用，但因為前面的沒好好聽，又跟不上了，于是就徹底放棄了。

　　由此可見，一堂課只要有20%的內容針對性不強，就足以失去學員的全部注意力！

　　我認為工學矛盾實際上是個偽命題，這個命題之所以被提出，就是因為太多的培訓內容與業務無關，學習成為學員的負擔。若培訓內容直面業務問題，培訓當然可以做到對業務的直接促進，何來工學矛盾一說？工學矛盾成為命題的根本原因還是企業內部內訓工作者專業水平不夠，道行不深所致！

　　其二：缺乏好的教學設計

　　我常講：老師沒有資格在不問問題的情況下，直接給學生一堆知識和概念。因為知識和概念都是人類高級思維產生的結果，學習過程總需要從基礎的感受和體驗開始。教學的本質就是讓學員從概念中獲得直接的體驗！知識和概念至少要配上應用情景和所解決的問題，讓學員用已有的知識和經驗討論既定情境下的問題如何解決，老師要引導學員討論一會兒再歸納論證得出新知。在不拋出問題的情況下給學員新知，簡直是不禮貌的野蠻行為。

　　因為學員沒有經過消化，即使很有價值的東西也變得沒有用了。知識是要在學員的大腦里“折騰”一番才能成為學員自己的，很多道理我們很早就聽老人們說過，只是當時沒感覺，完全不以為然，直到自己經歷過了，撞過了南墻才幡然醒悟。折騰了，有切身體會了才完成自我認識的建構。學員的點滴收獲都是他們自己折騰的結果，面授課堂就是的意義在于當面折騰，課程就是折騰的腳本！

　　其三：后期轉化幾乎沒有

　　學習的根本目的是改變，而課堂培訓永遠只是學員有效改變的一個環境而已。盡管這個環節比較重要，但絕不是學員有效改變的全部。大家不妨復盤一項你個人的特長愛好，有人喜歡打羽毛球，有人喜歡彈鋼琴，有人迷上打游戲，那一項特長不是因為認知、行為、情感三者形成相互促進的良性循環，經過長時間持續的能量投入才練成的？

　　而應用新知就是形成這個循環的重要開始，就像滾雪球時最開始的一層。比如我走上老師這條路，一開始認為某些知識有價值，就嘗試給人講，沒想到收獲了熱烈的掌聲和感謝，這就激勵我鉆研更多有價值的知識，更踴躍地講課，當然又收獲了更多更熱烈的掌聲，得到更積極的情感體驗……逐漸就形成了正循環。實際上，學生對老師的認同是老師繼續促進“認知-行為-情感”正循環的需要。

　　如果教學內容與學員工作無關，后期轉化幾乎談不上；即便教學內容和學員工作相關很大，缺乏了必要的支持、指導和跟蹤反饋，“認知-行為-情感”良性循環也很難建立。

　　要消除這三大原因必由之路就是讓培訓從業者自己專業起來！過去幾十年來，人類對自身的研究有了很大的突破，比如左右腦的發現、建構主義的教學主張、對情緒的深度認知、人類思維的邏輯層次、社會心理學的研究……而把這些研究成果應用到教學實踐中去，會釋放出巨大的能量。

　　企業大學要做專業，最重要的策略就是要深入到教育學和心理學中去。研究人類認知本身的規律并利用這些規律提高人們認識自然和改造自然的水平和效率，是最有意義的事情。把教育學、心理學研究的最新成果和企業內部培訓的實踐結合起來，用最先進的理論指導實踐，在實踐中檢驗和豐富理論，對我們來講是很有意義的事情，它能調動我們幾乎所有的內在動力。